Przekonania liderów – czy naprawdę wiem, jak moi ludzie czują się w tej firmie?

Czy kiedykolwiek miałeś poczucie, że dokładnie wiesz, czego potrzebują Twoi pracownicy? Że ich nastroje, potrzeby i opinie są dla Ciebie jasne, nawet bez rozmów? Wielu liderów wierzy, że rozumieją swoich ludzi lepiej, niż oni sami są w stanie to wyrazić. Jednak rzeczywistość często pokazuje coś innego. Wyobraź sobie sytuację, w której zadajesz liderowi pytanie: „Czy rozmawiałeś o tym ze swoim zespołem?” Odpowiedzią jest cisza. Ta cisza powinna być sygnałem alarmowym.

Przekonania jako filtr rzeczywistości

Przekonania liderów działają jak niewidzialny filtr – wpływają na to, co widzimy, jak interpretujemy rzeczywistość i jakie decyzje podejmujemy. Mogą one być pomocne w szybkim podejmowaniu decyzji, ale równie często stają się przeszkodą.

Przykłady przekonań, które mogą ograniczać lidera:
1. „Moi ludzie są zadowoleni, skoro nikt nie narzeka.”
Uznanie braku skarg za dowód satysfakcji może być mylące. Pracownicy mogą nie wyrażać swoich obaw z obawy przed konsekwencjami.

2. „Wiem, czego potrzebują – znam ich przecież od lat.”
Nawet długoletnia współpraca nie gwarantuje pełnego zrozumienia zmieniających się potrzeb i aspiracji pracowników.

3. „Gdyby coś było nie tak, powiedzieliby mi.”
Bez stworzenia bezpiecznej przestrzeni do wyrażania opinii pracownicy mogą nie czuć się komfortowo dzieląc się problemami.

4. „Nie muszę pytać, ich wyniki mówią same za siebie.”
Dobre wyniki nie zawsze odzwierciedlają poziom satysfakcji czy zaangażowania. Mogą maskować problemy, które w dłuższej perspektywie wpłyną na zespół.

Te założenia są niebezpieczne, bo mogą prowadzić do błędnych decyzji, braku zaufania w zespole i utraty zaangażowania pracowników.

Brak rozmów – brak zaufania

Brak otwartej komunikacji to prosta droga do utraty zaufania w zespole. Liderzy, którzy nie pytają swoich ludzi o zdanie, tworzą przestrzeń dla domysłów i frustracji. Oto, co dzieje się w organizacjach, gdzie liderzy działają na podstawie swoich przekonań zamiast faktów:

1. Pracownicy czują się pomijani.
Gdy nikt ich nie pyta o zdanie, mogą odczuwać, że ich opinie i potrzeby nie mają
znaczenia.

2. Zespoły stają się bierne.
Brak dialogu i możliwości wyrażenia swoich opinii prowadzi do spadku inicjatywy i
zaangażowania.

3. Lider traci zaufanie.
Pracownicy zauważają rozbieżność między tym, co lider sądzi, a tym, co dzieje się
naprawdę.

Jak przełamać barierę przekonań?

Pierwszym krokiem jest zdanie sobie sprawy z tego, że możesz nie mieć pełnego obrazu sytuacji. To wymaga odwagi i pokory, ale efekty mogą być transformacyjne. Oto kilka praktycznych kroków, które pomogą Ci lepiej zrozumieć swój zespół:

1. Zadaj proste pytania.
Zapytaj swoich ludzi:
◦ „Co najbardziej cenisz w naszej firmie i dlaczego?”
Pozwala to zrozumieć, co dla pracowników jest naprawdę ważne.
◦ „Co jest dla Ciebie największym wyzwaniem w codziennej pracy?”
Umożliwia identyfikację problemów, z którymi się borykają.

2. Słuchaj aktywnie.
Nie przerywaj i nie próbuj natychmiast odpowiadać. Daj przestrzeń na wyrażenie myśli i uczuć. Pokaż, że naprawdę zależy Ci na zrozumieniu ich perspektywy.

3. Przeprowadź retrospektywę.
Poproś zespół o ocenę tego, co działa, co wymaga poprawy i czego powinniście unikać. Możesz użyć pytań:
◦ „Co robimy dobrze?”
Aby kontynuować dobre praktyki.
◦ „Czego powinniśmy robić więcej?”
Aby wzmocnić pozytywne działania.
◦ „Co powinniśmy przestać robić?”
Aby wyeliminować to, co przeszkadza w efektywnej pracy.

4. Otwórz się na feedback.
Poproś o informację zwrotną nie tylko na temat organizacji, ale także swojego stylu zarządzania. To pokazuje, że jesteś gotów do rozwoju i zmiany.

5. Zainwestuj w dialog.
Regularne spotkania jeden na jeden mogą pomóc w budowaniu zaufania i lepszego zrozumienia potrzeb pracowników. Ustalaj je regularnie i traktuj jako priorytet.

Przyznanie się do niewiedzy – odwaga lidera

Dobry lider nie musi mieć odpowiedzi na wszystkie pytania. Czasami największą siłą lidera jest zdolność do słuchania, uczenia się i przyznania: „Nie wiem wszystkiego – opowiedz mi, jak to widzisz.”
Taka postawa wymaga odwagi, ale daje niezwykłe efekty. Kiedy lider porzuca potrzebę bycia wszystkowiedzącym na rzecz ciekawości i dialogu, otwiera drzwi do autentycznych relacji. Pozwala zespołowi poczuć się docenionym i zrozumianym, co wzmacnia ich zaangażowanie i lojalność.
Rezygnacja z przekonań na rzecz otwartego dialogu to klucz do budowania atmosfery opartej na wzajemnym szacunku. W praktyce prowadzi to do tworzenia silniejszych zespołów, które wspólnie realizują cele organizacji z większą motywacją i efektywnością.

Czy naprawdę wiem, jak moi ludzie czują się w tej firmie?

Lider, który chce naprawdę zrozumieć swój zespół, musi zejść z piedestału własnych przekonań i otworzyć się na rozmowy. To właśnie w tych rozmowach kryje się klucz do budowania pozytywnej kultury organizacyjnej. Bo ludzie chcą pracować tam, gdzie są szanowani, słyszani i czują, że ich praca ma sens.
Więc zapytaj siebie: Czy naprawdę wiem, jak moi ludzie czują się w tej firmie? Jeśli odpowiedź nie jest jednoznaczna, to właśnie od tego pytania warto zacząć swoją drogę do lepszego przywództwa. Pamiętaj, że odwaga lidera nie polega na posiadaniu wszystkich dpowiedzi, ale na umiejętności zadawania właściwych pytań i słuchania z empatią.
Jeśli taka rozmowa budzi w Tobie niepewność – to zupełnie naturalne. Z własnego doświadczenia wiem, jak wielką zmianę może przynieść otwarta komunikacja, bo na co dzień pomagam liderom i zespołom lepiej się rozumieć, budować silniejsze relacje i tworzyć środowisko, w którym zaangażowanie rośnie, a praca przynosi satysfakcję wszystkim – zarówno liderom, jak i członkom zespołów. Widziałam zespoły, które dzięki szczerym rozmowom odkrywały na nowo pasję do swojej pracy i osiągały lepsze wyniki.

Prawdziwe liderowanie to nie dążenie do perfekcji, ale ciągłe doskonalenie siebie i troska o innych.

Angelika Zimny

Od redakacji. Artykuł jest podsumowaniem cyklu spotkań z Angelika Zimny w regionalnych oddziałach Klubu Dyrektorów Finansowych „Dialog”. Aby skotaktować się z autorką prosimy pisać kontakt@kdfdialog.org.pl