PracaSpołeczeństwo

Czterodniowy tydzień czy tydzień wciśnięty w cztery dni?

Czy skrócenie czasu pracy jest oznaką postępu? Od XIX wieku w krajach rozwiniętych liczba godzin spędzonych w pracy stale maleje .

Czterodniowy tydzień pojawił się w latach 90. jako polityczny i gospodarczy postulat bardziej równego podziału pracy. Pomysł polegał na zmniejszeniu liczby przepracowanych godzin, aby więcej osób mogło uzyskać zatrudnienie. Podejście to, opracowane w 1993 r. przez francuskiego ekonomistę Pierre’a Larrouturou, zostało przetestowane w 1996 r. wraz z ustawą de Robiena dotyczącą organizacji czasu pracy. We Francji liderzy biznesu, tacy jak Antoine Riboud, dyrektor generalny międzynarodowej firmy Danone zajmującej się produktami spożywczymi, opowiadali się za tym pomysłem jako sposobem na zwiększenie rekrutacji. Jednak ustawa została uchylona na początku XXI wieku wraz z reformą pracy, która wprowadziła 35-godzinny tydzień pracy. W innych miejscach w Niemczech Volkswagen w 1994 r. przyjął czterodniowy tydzień pracy, aby ocalić 30 000 miejsc pracy, a w 2006 r. porzucił go.

Kryzys związany z Covid-19 i związane z nim blokady sprawiły, że ta debata ponownie znalazła się w centrum uwagi. Powszechne przyjęcie pracy z domu, wykorzystanie nowych technologii i wzrost elastyczności głęboko zmieniły sposób, w jaki pracujemy. Okres ten wzmocnił także pragnienie pracowników dotyczące lepszej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. W rezultacie 56% brytyjskich pracowników zgodziłoby się zarabiać mniej w zamian za więcej wolnego czasu.

Na tym tle debata na temat czterodniowego tygodnia powraca na światło dzienne. Kraje Azji i Oceanii szukają sposobów na zorganizowanie siły roboczej, aby ponownie zaangażować swoich pracowników. W Nowej Zelandii rząd wprowadził pod koniec pandemii czterodniowy tydzień, aby zwiększyć produktywność i poprawić równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. W Japonii do współpracy dołączyło także kilka firm, w tym Hitachi i Microsoft. Działanie to, przedstawiane jako sposób na walkę z kulturą przepracowania, jest jednocześnie szansą na znaczną poprawę produktywności (w przypadku Microsoftu o 40% ).

Europa poszła w ich ślady, zaczynając od krajów Europy Północnej , a następnie Wielkiej Brytanii , Niemiec , Hiszpanii , Portugalii i Francji .

Reforma ta może przybierać różne kształty – każdy z nich niesie ze sobą określone wyzwania.

Czterodniowy tydzień czy tydzień wciśnięty w cztery dni?

Najbardziej popularne jest podejście pierwsze: niezmienna liczba godzin pracy, skoncentrowana na czterech dniach. Taki model wdrażają Belgia i kraje nordyckie. Jesienią 2022 r. Belgia przyjęła ustawę o czterodniowym tygodniu pracy, zwaną „porozumieniem o zatrudnieniu”: pracownicy mogą pracować przez cztery dni bez obniżki wynagrodzenia, ponieważ ich tygodniowy czas pracy pozostaje taki sam. We Włoszech to samo robi bank Intesa Sanpaolo. We Francji w marcu 2023 roku zaproponowano taką próbę pracownikom Urssaf Picardie , jednak zakończyła się ona całkowitym niepowodzeniem. Powód: rodzicielstwo. Długie dni nie pozwalają już rodzicom na odprowadzanie dzieci do i ze szkoły.

To nowa forma elastyczności czasowej, bez redukcji wymiaru czasu pracy. Jak zauważa ekonomista Éric Heyer :

„Nie należy mylić „czterodniowego” tygodnia, który skraca czas pracy, z „tygodniem w cztery dni”, który go kompresuje”.

Wyzwanie polega zatem na tym, aby pracować inaczej, aby jakość pracy nie ucierpiała w wyniku intensyfikacji.

Pracując mniej, pracując lepiej

Drugie podejście to prawdziwy ideał czterodniowego tygodnia, czyli 32-godzinnego tygodnia pracy: krótszy czas pracy dzięki zwiększonej produktywności. Został on wdrożony w Europie Południowej (Hiszpania, Portugalia).

Formuła ta opiera się na idei utrzymania produktywności pracy poprzez identyfikację i redukcję czasu nieproduktywnego, usprawnienie niektórych procesów, zwłaszcza raportowania i udziału w spotkaniach. Pracować mniej – tak, ale przede wszystkim pracować lepiej. Ograniczałoby to w istocie wszystko, co uważane jest za zbędne. To powiedziawszy, wprowadzenie diety na dietę zmniejsza jej zdolność do przystosowania się do szybkich zmian w otoczeniu. Na przykład wiemy teraz, że „przestoje” ułatwiają wymianę informacji między zespołami.

Podejście to jest głęboko zakorzenione w idei, że technologia zrekompensuje wszelką utratę produktywności, co jest tematem powracającym od czasu publikacji „ Końca pracy” w 1995 roku przez amerykańskiego eseistę Jeremy’ego Rifkina. Pojawienie się generatywnej sztucznej inteligencji przywróciło tę koncepcję na pierwszy plan. Bill Gates mówi nawet o rychłym nadejściu trzydniowego tygodnia .

Od czasu nadejścia świata przemysłowego organizacje nieustannie dążą do optymalizacji czasu pracy. Przez wiele lat po prostu dotrzymywał kroku linii produkcyjnej. Czas pracy i czas w pracy były doskonale tożsame. Dziś nie musimy już iść do biura, żeby pracować: praca przeniosła się do naszych przestrzeni osobistych. Czas pracy został oddzielony od czasu pracy. Celem czterodniowego tygodnia jest ujęcie pracy w kategoriach czasu, a nie przestrzeni. Sarah Proust , ekspertka związana z Fondation Jean-Jaurès, wyjaśnia:

„Tutaj chodzi o organizację i podział pracy, a nie o miejsce, jakie zamierzamy zapewnić pracy w społeczeństwie”.

W stronę nowego paradygmatu pracy?

Czy zamiast skupiać się na ilości godzin, nie powinniśmy porozmawiać o samej naturze pracy? Według ekonomisty Timothée Parrique musimy przestać przewidywać przyszłość pracy na podstawie pomysłów takich jak czterodniowy tydzień i zacząć wymyślać pracę przyszłości.

Coraz liczniejsze badania, zwłaszcza antropologa Davida Graebera, podkreślają utratę sensu pracy, wzrost liczby „bzdurnych zawodów” i „bunt najwyższej klasy”, by zapożyczyć tytuł dziennikarza Jeana -Książka Laurenta Cassely’ego .

Niestety, reorganizacja godzin pracy nie wystarczy, aby ponownie zaangażować pracowników. Czas pracy to przede wszystkim „czynnik higieny” , jak wyjaśnia psycholog Frederick Irving Herzberg. Nie może zapewnić motywacji, na którą tak liczą menedżerowie. Może jedynie złagodzić niezadowolenie pracowników. Jako źródło osobistego spełnienia i satysfakcji przełożeni muszą aktywować autentyczne „czynniki motywacyjne”, takie jak docenianie wykonanej pracy, autonomii pracowników lub uatrakcyjnienie zadań zawodowych.

Być może powinniśmy stworzyć nowe utopie pracy na wzór Ecotopii: The Notebooks and Reports of William Weston , książki Ernesta Callenbacha (1975), która wyobrażała sobie odłączenie się trzech stanów Zachodniego Wybrzeża od USA w celu ustanowienia radykalnie ekologicznego sposobu życia. Callenbach wyobraża sobie w nim nowy model społeczeństwa, w którym ludzie pracują tylko 22 godziny w tygodniu. Ta utopia przedstawia gospodarki, w których dużą część dostępnych godzin poświęca się na działania społeczne, polityczne, kulturalne i środowiskowe. Ecotopia opowiada się za osobistym i zbiorowym spełnieniem przed indywidualnym sukcesem. Przedsiębiorstwa są zarządzane samodzielnie, transport publiczny jest bezpłatny, edukacja i opieka zdrowotna są dostępne dla wszystkich, nie ma przemocy przestępczej, obowiązuje dochód powszechny, a regułą jest recykling, trzeźwość i dewzrost.

Callenbach chciał dać nam wgląd w świat, który uważał za lepszy nie tylko dla środowiska, ale także dla indywidualnej równowagi każdej osoby. Ponieważ żyjemy dłużej niż kiedykolwiek, a praca zajmuje mniej czasu w naszym życiu, musimy wyobrazić sobie nie nowy sposób pracy, ale nowy sposób życia.

Doktor, Assistante de recherche de la Chaire Wymyślanie pracy na nowo, Szkoła Biznesu ESCP

Professeure associée, Directrice scientifique de la Chaire Reinventing Work, Szkoła Biznesu ESCP

Artykuł za  The Conversation  na licencji CC