Awans wewnętrzny – coraz mniej możliwy?
W dyskusjach w naszym środowisku menedżerów przewija się konstatacja, że aby zająć wyższe i lepiej płatne stanowisko trzeba po prostu zmienić pracodawcę, bowiem awans wewnętrzny albo w ogóle nie jest możliw albo znacznie mniej satysfakcjonujący niż ten w wyniku zmiany miejsca pracy.
To nie jest tylko polskie zjawisko.
Gdy w ub. roku Elliott Hill wrócił z emerytury na stanowisko prezesa i dyrektora generalnego Nike, aby wydobyć firmę z głębokiego kryzysu, wielu socjologów zauważyło, że nie tylko w USA, ale obecnie nigdzie w świecie niemożliwa jest kariera jak jego właśnie. Ten CEO zaczynał swoją pracę w Nike od niskiego stanowiska w magazynie firmy, zresztą nie on jeden z dzisiejszych prezesów wielkich firm. Świetnym przykładem jest choćby obecny szef Microsoft.
Ale to się już skończyło. Miejsce i procesy pracy zmieniły się tak bardzo, że już nie ma szans na taką karierę – pracownicy niższych szczebli nie spotkają już menedżerów z wyższych szczebli. Praca nie jest węzłem społecznego mieszania się ludzi różnych szczebli hierarchii czy zamożności, czerpania od siebie wiedzy, idei, pomysłów czy dobrych praktyk, więc i awans staje się mało możliwy. Socjologowie z The University of Chicago przeprowadzili badanie na ten temat w 12 krajach: Kanadzie, Czechach, Danii, Francji, Niemczech, Węgrzech, Japonii, Holandii, Norwegii, Hiszpanii, Korei Południowej i Szwecji. Odkryli, że w prawie wszystkich krajach rośnie izolacja w miejscu pracy najlepiej zarabiających i drastycznie maleje możliwość kontaktu najlepiej zarabiających z gorzej zarabiającymi. Najlepiej zarabiający są coraz częściej otoczeni przez innych najlepiej zarabiających. Odpowiadają za ten trend: deindustrializacja, redukcja zatrudnienia w miejscu pracy, restrukturyzacja (w tym zwolnienia, outsourcing, offshoring i podwykonawstwo) oraz digitalizacja. Podsumowanie badania jest TUTAJ
W ostatnich dekadach miejsca pracy zostały zredukowane i zrestrukturyzowane poprzez procesy, takie jak outsourcing i podwykonawstwo. To zwykle tworzy pewien rodzaj struktury: małą, wysoko wykwalifikowaną siedzibę główną, z innymi usługami i operacjami wykonywanymi gdzie indziej.
W globalnych gałęziach przemysłu może to oznaczać, że nisko wykwalifikowane, rutynowe stanowiska są przenoszone do krajów o niskich płacach, podczas gdy stanowiska takie jak menedżerowie i inżynierowie pozostają w centrali. Korporacje w rzeczywistości zastąpiły zatrudnianie pracowników zakupem pośrednich dóbr i usług.
Digitalizacja likwiduje zaś miejsca pracy średnio płatne, rutynowe. Dyrektorzy wytrzymują digitalizację, pozostają na tych stanowiska, osoby wykonujące nierutynowe niskopłatne czynności też, ale jednak ludzie na tych dwóch skrajnościach mogą nigdy nie wchodzić ze sobą w interakcje.
Kiedy osoby o niskich dochodach nie pracują już w tym samym budynku, zakładzie, a nawet firmie, co osoby o najwyższych dochodach, będą miały niewielkie szanse na awans wewnętrzny. Osoby o niskich dochodach nie mają również dostępu do informacji i wpływu, z których korzystają osoby o wyższych dochodach. W rezultacie mają gorsze perspektywy awansu społecznego.